数字化年代，企业面对的办理杂乱性和革新应战性加重。安排和人才办理应随之转型，人力资源功能也需求打破传统，改变观念，注入开展新动力，协助企业有用应对应战。

7月6日晚8点，普华永道我国人才和安排咨询服务主管合伙人于晨，普华永道我国人才和安排咨询服务合伙人鲁可，普华永道我国人才和安排咨询服务合伙人潘静经过洞悉转型趋势、剖析应对战略，交流怎么掌握人力资源转型的大方向，一起，针对在杂乱环境中，公司办理与管控改变的要害以及人力资源运营怎么转型两大热点话题打开主题共享。

新阶段——时局造英雄

活动讨论的主题为新阶段、新人物、新思路。鲁可指出，当时企业内部的人力资源对许多问题现已感同身受，但是怎么解决问题则需求切换一个新视角或许提高一个维度才干完成破局。潘静以为，新年代环境下，人力资源和事务的联系在不断发生改变，人力资源应该更着重入局，转型为新人物。于晨指出，有句话叫“时局造英雄”，人力资源整个商场大环境现在进入一个新阶段，也构成了新的时局。

当时人力资源部门对革新的必要性根本达到一致，但是关于革新的方向、途径、手法，以及革新的价值，并没有一致。于晨着重，转型面对的第一个应战是激起安排生机，革新的方向需求大致正确，要让没有充沛达到一致的人向前开展，安排需求充满生机，要有乐意革新的主观能动性，并要具有革新的才能，一起安排要构成激起主观能动性的相关机制，且能够将我们的才能聚合在一起。

第二个应战，于晨以为是对多元化的主意与思路采纳容纳的情绪，在加快脚步行进的进程中，要逐步调整脚步，包含速度与方向。谈到第三个应战，于晨指出，人力资源的数字化或许成为转型的加速器，也或许是一面能够露出转型短板的“镜子”。

新人物——人力资源进入安排办理与管控

进入新阶段，人力资源遇到的第一个应战是什么？鲁能够为，是在安排办理的进程中，承当一个新人物，让人力资源的价值能够延伸到战略层。她从公司总部与子公司的不同板块下手，剖析人力资源的价值和人物或许会呈现分层。

鲁可总结道，总部人力资源需求具有顶层办理思维，将动态授权与监督闭环作为办理抓手，构成数字化预警看板才能，对外派人员赋能，构成向下办理的抓手；子公司人力资源要更多与事务相结合，重视中心监督指标体系办理，构成要害信息输入与反应机制，以及事务赋能机制。

谈到详细的办理进程，鲁可表示人力资源需求一个数智办理渠道，推动整个安排部门的岗位安排、人员信息、安排效能、舆情监督等作业的动态观察和作业改善。用数据说话，也对办理层构成必定影响，然后打造一个公司办理的决议计划中枢。

潘静以为，人力资源应该是“才能型安排”，在树立支撑资本运作体系的一整套流程架构的一起，也树立起人力资源的一个全新才能规范，然后自动且前瞻性地介入到事务要害环节，供给与安排和人相关的服务。普华永道的“一体两翼”公司办理结构将推动办理形式的改变，确保公司办理体系高效、有序工作，助力企业战略完成、价值发明和危险防控。于晨将人力资源的才能图谱分为三个层次，以为战略层的才能相对较弱，与安排办理相关的才能更是构成了凹地，这意味着人力资源转型的空间巨大，也面对更大的应战。

新思路——前瞻数字化转型

在企业数字化转型进程中，人力资源的数字化相对较慢，于晨剖析，主要原因在于办理进程中重事务轻办理，重流程轻人才。谈到怎么在数字化转型中具有前瞻性，他着重，人力资源必定要融入到事务傍边，部分人力资源事务应从后台走向中台，如安排开展办理、常识办理与学习开展、归纳绩效办理计划等可首先进入中台。

于晨以为，数字化转型进程中，不必定非要在人力资源体系中完成人力资源的数字化。安排绩效与个人绩效在推动进程中，必定要以服务单元的方法进行，例如，绩效办理要和财政一起推动。谈到第二个设想，他提出能否越过流程与体系，直接将数据与事务结合，完成数字化办理。

企业要完成成功转型，离不开人力资源的支撑，于晨指出，人力资源在革新中扮演着高管与团队诉求间的交流者、安排革新的推动者等人物。企业转型进程中，有人力资源扮演这些人物，不必定能确保转型成功，但是，假如没有这样的人物，则很难成功。因而，他期望，人力资源不论是不是被铤而走险，都不要躲避，而是勇于入局。

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